Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Betriebsratsschulungen
1. zeitlich unbegrenzt für erforderliche Seminare nach § 37 Abs. 6 BetrVG;
2. zusätzlich 3 (wiedergewählte) bzw. 4 Wochen (Neulinge) für geeignete Seminare nach § 37 Abs. 7 BetrVG.
Bei geeigneten Seminaren nach § 37 Abs. 7 BetrVG sind nicht so strenge Maßstäbe an das Thema geknüpft, es reicht vielmehr die Anerkennung durch die zuständige Behörde aus, dafür hat der Arbeitgeber auch nur das Entgelt fortzuzahlen, aber keine weiteren Kosten zu übernehmen.
Zwar ergibt sich die Unterscheidung bezüglich der Kostentragung nicht aus dem Gesetz (§ 37 und § 40 BetrVG), aber da die Rechtsprechung des BAG und der Arbeitsgerichte gefestigt ist, sollten Betriebsräte sich danach richten.
Zu klären sind vor einer Schulungsteilnahme immer folgende Fragen:
1. Welches Seminar besucht wird
2. Wer das Seminar besucht
3. Wann das Seminar besucht wird
Eine systematische Schulungsplanung kann, sofern der Arbeitgeber bei Schulungen eher eine ablehnende Haltung einnimmt, nur dringend empfohlen werden, damit der Betriebsrat trotz “Gegenwinds” möglichst optimal geschult wird. Zu empfehlen ist auch eine Spezialisierung der Betriebsratsmitglieder innerhalb des Gremiums mit entsprechendem Besuch von Spezialschulungen.
Für neugewählte Betriebsräte ist es neben der Unterscheidung “geeigneter” und “erforderlicher” Seminare wichtig, die Unterscheidung zwischen Grundlagenschulungen und Spezialschulungen zu kennen. Sogenannte Grundlagenschulungen hält die Rechtsprechung nämlich immer für erforderlich, so daß der Betriebsrat dies nicht näher begründen muß.
1. Bei Prüfung der Erforderlichkeit von Betriebsräteschulungen (§§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG) ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu berücksichtigen.
2. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erfordert es, die Betriebsräteschulungen in zwei Kategorien zu unterteilen: die Grundschulungen, die Grundkenntnisse des BetrVG vermitteln wollen und die Spezialschulungen, die vertiefte Kenntnisse auf dem Spezialgebiet vermitteln wollen.
3. Grundschulungen können ia von jedem Betriebsratsmitglied (einmal) in Anspruch genommen werden, erfordern keinen aktuellen Bezug zum betrieblichen Geschehen und keinen konkreten Erforderlichkeitsnachweis; Spezialschulungen erfordern diesen aktuellen Bezug und können insbesondere bei größeren Betriebsräten ia nur arbeitsteilig von einzelnen Betriebsratsmitgliedern in Anspruch genommen werden.
4. Die erleichterte Zugänglichkeit von Grundschulungen muß Einfluß auf deren Dauer haben: Eine Grundschulung von vier Wochen ist zu lang und verstößt damit gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, da sie nur das notwendigste Rüstzeug im Umgang mit dem BetrVG vermitteln soll.
5. Der für die Einzelschulung erforderliche Aktualitätsbezug ist nicht vorhanden, wenn nur die theoretische Möglichkeit besteht, daß die behandelte Problematik im Betrieb einmal auftauchen könnte; er ist auch dann nicht gegeben, wenn die behandelten Themen zum "Alltagsgeschäft" eines jeden Betriebes gehören, das ein Betriebsrat typischer und üblicherweise zu bewältigen hat.
(LAG Köln vom 12.4.1996 11 (13) TaBV 83/95, LAGE § 37 BetrVG 1972 Nr. 48 = Mitbestimmung 10/1997, S. 62)
Grundschulungen sind Seminare über Grundkenntnisse
• im Betriebsverfassungsrecht
• im Arbeitsrecht
• der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung
• zur Organisation der Betriebsratsarbeit
(BAG vom 15.5.1986 – 6 ABR 74/83, DB 1986, 2496 und 19.7.1995 7 ABR 49/94, AiB 1995, 791)
Eigentlich gehört hierzu auch das einschlägige Tarifrecht, denn ohne dessen Kenntnis läßt sich die Betriebsratsarbeit gar nicht sachgerecht ausüben. Die Rechtsprechung listet Tarifseminare aber ohne nähere Auseinandersetzung nicht unter Grundschulungen auf.
Jedenfalls in der ersten Amtsperiode eines Betriebsratsmitgliedes kann für dieses unproblematisch eine zwei bis dreiwöchige Grundschulung im Betriebsverfassungsrecht eingeplant werden. Daneben dürfte eine zweiwöchige Schulung im Arbeitsrecht nicht unverhältnismäßig sein. Für Arbeitssicherheit und Unfallverhütung dürfte im Regelfall eine einwöchige Schulung ausreichen. In besonderen Branchen (z.B. Chemiebetrieb) kann aber auch eine mehrwöchige Schulung erforderlich sein. Der Schulungsplan sollte bei einer nur zweiwöchigen Schulung zum BetrVG zudem eine einwöchige Schulung zu einem Themenkreis aus der Organisation der Betriebsratsarbeit vorsehen. Bei der oder dem Betriebsratsvorsitzenden ist der Anteil jedenfalls für den zuletzt genannten Bereich auch höher anzusetzen.
Handelt es sich nicht um eine Grundschulung, muß die Schulungsteilnahme subjektiv (auf das Betriebsratsmitglied bezogene Schulungsbedürftigkeit) und objektiv (auf das Thema und die betriebliche Situation bezogen) erforderlich sein. Die Veranstaltung ist objektiv erforderlich, wenn der Betriebsrat sie unter Berücksichtigung der konkreten betrieblichen Situation benötigt, um seine derzeitigen oder demnächst anfallenden Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können (BAG vom 15.1.1997 – 7 ABR 14/96, AiB 1997, 410). Subjektiv erforderlich ist die Schulung dann, wenn das entsandte Betriebratsmitglied die Schulung für seine Betriebsratsarbeit braucht. Dabei ist
a) sein konkreter Wissenstand und
b) die Aufgabenverteilung im Betriebsrat zu berücksichtigen (BAG vom 7.6.1989 – 7 ABR 26/88, DB 1990, 230).
Die Schulung kann in diesem Sinne einmal nicht erforderlich sein, nämlich wenn das Betriebsratsmitglied ein Seminar zu diesem Thema bereits vor nicht allzu langer Zeit einmal besucht hat.
Die Rechtsprechung verlangt quasi auf den Betrieb und das Betriebsratsmitglied maßgeschneiderte Seminare.
Demgegenüber finden die Schulungen aber meist mit bunt zusammengewürfelten Teilnehmern aus verschiedenen Betrieben statt, so daß nicht alles, was auf der Schulung vermittelt wird, 100%ig von den Einzelnen verwertet werden kann. Selbst wenn die Schulung durch gemischte Themen (20 % Rhetorik, 80 % Betriebsverfassung) nicht in allen Teilen“erforderlich” sein sollte, schadet dies der Anerkennung der Erforderlichkeit unter bestimmten Bedingungen nicht.
1. Werden auf einer Schulungsveranstaltung teil erforderliche, teils auch nicht erforderliche Kenntnisse im engeren Sinne vermittelt und ist ein zeitweiser Besuch einer solchen Schulungsveranstaltung praktisch nicht möglich oder sinnvoll, so besteht ein Kostenerstattungsanspruch nach §§ 37 Abs. 6, 40 Abs. 1 BetrVG nur dann, wenn die erforderlichen Themen mit mehr als 50 % überwiegen.
(LAG Hamburg vom 26.9.1996 1 TaBV 2/96, NZA-RR 1997, 344)
Die erforderlichen Themen müssen also überwiegen, um dem Betriebsrat eine Teilnahme zu ermöglichen.
Erforderlich können Seminarinhalte rechtlicher Art (Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsrecht, Tarifrecht), spezieller Themen wie Leistungentlohnung, Unfallverhütung o.ä. oder zur effektiven Gestaltung der Betriebsratsarbeit sein (PCSchulung, Öffentlichkeitarbeit, Arbeitsorganisation).
1. Der Arbeitgeber hat die Kosten für die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung über den Einsatz eines PC für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben nach § 37 Abs. 6 i.V.m. § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen, wenn aktuelle oder absehbare betriebliche bzw. betriebsratsbezogene Anlässe die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds erfordert haben.
(BAG vom 19.7.1995 7 ABR 49/94, AiB 1995, 791 mit Anmerkung von Grimberg)
Die Rechtsprechung läßt auch die Teilnahme an aktuellen Seminaren zu.
Leitsatz
1. Auch die Erläuterung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen und deren Umsetzung in die betriebliche Praxis kann ein im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlicher Schulungsinhalt sein. Hierfür muß sich der Betriebsrat nicht auf ein Selbststudium anhand der ihm zur Verfügung stehenden Fachzeitschriften verweisen lassen.
(BAG vom 20.12.1995 7 ABR 14/95, AiB 1997, 170)
Nicht als erforderlich sieht die Rechtsprechung so beliebte wie sinnvolle Seminarthemen wie Rhetorik oder Verhandlungstechnik an. Ebenfalls nicht erforderlich sind danach Seminare zu Lohnsteuerrichtlinien.
Übersichten zur Bewertung einzelner Seminarthemen finden sich bei DKK § 37 BetrVG Rn. 108 und FKHE Rn. 122 ff..
Checkliste: Schulungsteilnahme
1. Ist das Seminar nach § 37 Abs. 7 BetrVG anerkannt? Anerkennung nach § 37 Abs. 7 BetrVG schützt bei Streitigkeiten wenigstens vor Lohnkürzung!
2. Handelt es sich um eine Grundschulung? Wenn nein, ist das Spezialseminar a) für die Betriebsratsarbeit und b) für das für die Schulung vorgesehene Betriebsratsmitglied erforderlich?
3. Sind die Seminarinhalte mindestens zu 50 % in diesem Sinne erforderlich?
Tipp:
Die Seminarteilnahme gehört zu den häufigen Streitigkeiten im Beschlußverfahren. Sinnvoll ist daher, von vorne herein mit dem Arbeitgeber ein Kontingent von Schulungen pro Mitglied zu vereinbaren. Dieses sollte die Seminare, Dauer etc. so genau wie möglich bezeichnen, damit bei aktuellem Bedarf darüber hinausgehende Schulungen leicht durchzusetzen sind.
Der Betriebsrat muß über die Teilnahme einen ordnungsgemäßen Beschluß herbeiführen.
Beschlussmuster
Der Betriebsrat beschließt, das Betriebsratsmitglied Marta Mutig gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG auf das Seminar “Tarifrecht” der Gewerkschaft Ver.di zu entsenden. Das 5-Tagesseminar findet vom 14.3 bis 19.3. in Mosbach statt und behandelt die aus dem Seminarplan, der der Beschlußfassung zugrundelag, ersichtlichen Themen. Betriebliche Notwendigkeiten stehen der Teilnahme nach Auskunft des Vorgesetzten von Frau Mutig nicht entgegen. Frau Mutig hat bisher noch kein tarifrechtliches Seminar besucht und ist als neues Mitglied des “Ausschuß für Vergütungsfragen” auf Kenntnisse des Tarifrechts angewiesen. Das Seminar ist auch nach § 37 Abs. 7 BetrVG als geeignet anerkannt.
Die Seminarteilnahme muß dem Arbeitgeber unter Mitteilung der Einzelheiten der Schulung wie Name des Teilnehmers, Ort der Schulung, Themenplan, Veranstalter, Kosten, so zeitig mitgeteilt werden, daß dieser noch die Einigungsstelle anrufen kann. Die Rechtsprechung sieht zweieinhalb Wochen als ausreichend an (LAG Niedersachsen vom 14.8.1987, ArbuR 1989, 60). Die Verletzung der Mitteilungspflicht führt aber nicht zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruchs, sondern allenfalls in groben Fällen zu den Sanktionen des § 23 Abs. 1 BetrVG.
Betriebsräte glauben oft, der Arbeitgeber müsse der Schulung ausdrücklich widersprechen, ansonsten sei die Teilnahme genehmigt. Aber auch durch ein Schweigen des Arbeitgebers kommt eine Zustimmung zum Besuch des Seminars nicht zustande. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber das Seminar nicht für erforderlich hält.
1. Der Arbeitgeber ist nicht bereits deshalb verpflichtet, die Schulungskosten nach § 37 Abs. 6, § 40 Abs. 1 BetrVG zu tragen, weil er auf eine Mitteilung des Betriebsrats, ein bestimmtes Betriebsratsmitglied zu dieser Schulungsveranstaltung entsenden zu wollen, geschwiegen hat.
2. Die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung "Diskussionsführung und Verhandlungstechnik" ist nur dann als erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6, § 40 Abs. 1 BetrVG anzusehen, wenn das entsandte Betriebsratsmitglied im Betriebsrat eine derart herausgehobene Stellung einnimmt, daß gerade seine Schulung für die Betriebsratsarbeit notwendig ist.
(BAG vom 24.5.1995 7 ABR 54/94, ArbuR 1996, 32)
Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so muß er unverzüglich nach Eingang des Beschlusses des Betriebsrats die Einigungsstelle anrufen, so daß diese noch rechtzeitig einen Beschluß fassen kann. Tut er dies nicht rechtzeitig, so ist er so zu behandeln, als ob er die Einigungsstelle nicht angerufen hat (BAG vom 18.3.1977 AP Nr. 27 zu § 37 BetrVG).
Problematisch wird es, wenn der Arbeitgeber die Erforderlichkeit des Seminars bestreitet. Das Betriebsratsmitglied kann dann, da es einer Genehmigung des Arbeitgebers nach der Rechtsprechung nicht bedarf, zwar auf das Seminar fahren, riskiert aber eine Abmahnung und die Kürzung des Entgelt für die Seminardauer. Zweckmäßig wäre daher eine gerichtliche Klärung vor dem Beginn des Seminars. Nach einem Teil der Rechtsprechung kommt eine einstweilige Verfügung vor dem Seminar, die diese Frage klären könnte, jedoch nicht in Betracht, da die einstweilige Verfügung nur eine vorläufige Regelung träfe. Im nachhinein könnte ein Gericht zu dem Ergebnis kommen, das Seminar sei nicht erforderlich gewesen. Dann droht dem Betriebsratsmitglied gleichwohl eine Entgeltkürzung und unter Umständen eine Abmahnung. Die Rechtslage ist umstritten:
Leitsatz
1. Bei der Prüfung der Dringlichkeit einer einstweiligen Verfügung im arbeitsgerichtlichen Beschlußverfahren ist zu bestehen, daß der Antragsteller regelmäßig nicht auf das Verfahren zur Hauptsache verwiesen werden kann, weil eine Vollstreckung erst nach dem rechtskräftigen Abschluß des Hauptverfahrens stattfinden könnte (ArbGG § 85 Abs. 1).
Handelt es sich um die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds zum Besuch einer Schulungs und Bildungsveranstaltung, so kann der Antragsteller auch nicht aus dem Gesichtspunkt, daß weiter hinaus gerückte Schulungen besucht werden könnten, auf das Hauptverfahren verwiesen werden.
Die einstweilige Verfügung ergeht zwar in einem summarischen Verfahren. Das bedeutet aber in aller Regel nicht, daß auch die Rechtsfrage bloß summarisch geprüft werden könnte.
Die in BetrVG § 37 Abs. 6 und Abs. 7 vorgesehenen Schulungs und Bildungsveranstaltungen sind in der Weise gegeneinander abzugrenzen, daß die Veranstaltungen des Abs. 7 schwerpunktmäßig der Vermittlung der allgemeinen Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsrechts dienen, während die Veranstaltungen des Abs. 6 dem Betriebsratsmitglied die für seine Amtstätigkeit erforderlichen Kenntnisse im Hinblick auf spezielle Sachzusammenhänge oder aktuelle Fragen vermitteln sollen.
(LAG Hamm vom 23.11.72 8 TaBV 37/72, BB 1972, 1560 = DB 1972, 2489)
Auch praktisch alle Kommentierungen halten eine einstweilige Verfügung zur Sicherung der Schulungsteilnahme für zulässig (DKK § 37 BetrVG Rn. 133, ErfK Rn. 27; FKHE Rn. 200; GKWiese Rn. 242) Anderer Meinung ist jedoch das LAG Düsseldorf (vom 15.10.1992 12 (13) Sa 1035/92, LAGE § 611 BGB Nr. 33), das eine einstweilige Verfügung nicht gewährt.
Tipp:
Unabhängig von der umstrittenen Rechtslage kann aber die Durchführung einer einstweiligen Verfügung sinnvoll sein, wenn das Gericht im Anhörungstermin auf die inhaltliche Streitfrage zu Sprechen kommt. Jedenfalls findet der Termin vor dem Seminar statt, so daß Gelegenheit besteht, jedenfalls die vorläufige Meinung auch des Arbeitsgerichts einmal einzuholen. Manchmal ergibt sich so eine vergleichsweise Lösung, z.B. über ein Gesamtkontingent.
Betriebsratsmitglieder sollten in jedem Fall vor der Teilnahme an einem Seminar, das der Arbeitgeber nicht für erforderlich hält, rechtlichen Rat bei einem Rechtssekretär oder einem Rechtsanwalt einholen. Arbeitgeber versuchen manchmal, über die unvermeidliche in der Natur der Sache liegende Unsicherheit (100%ige Sicherheit gibt es hier nicht) Betriebsratsmitglieder von der Teilnahme abzuschrecken. Sofern das Seminar nach § 37 Abs. 7 BetrVG anerkannt ist, ist die Entgeltfortzahlung ohnehin gesichert. Daher kann die Teilnahme jedenfalls an einer Gewerkschaftsschulung unbedenklich erfolgen, da diese im Zweifel auf die Seminarkosten verzichten. Bei privaten Veranstaltern sollte der Betriebsrat sich vorher erkundigen, ob die Schulungskosten auch dann erhoben werden, wenn gerichtlich festgestellt wird, daß die Schulung nicht erforderlich war.
Auch wenn es mit der einstweiligen Verfügung vor dem Seminar nicht geklappt haben sollte, sind Betriebsräte nicht ganz hilflos. Sofern die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat umstrittene Rechtsfrage in Zukunft erneut auftreten könnte, kann ein Beschlußverfahren auch nach der Teilnahme an dem Seminar oder der Absage aufgenommen oder fortgeführt werden (BAG vom 16.3.1976, AP § 37 BetrVG 1972 Nr. 22). Unter Umständen liegt in dem wiederholten Bestreiten der Erforderlichkeit sogar eine Behinderung der Betriebsratsarbeit, die mit einem Unterlassungsantrag aus § 78 BetrVG für die Zukunft abgesichert werden kann.
Reisekosten
Reisekosten sind im Rahmen der betriebsüblichen Spesensätze auch den Betriebsratmitgliedern zu erstatten bzw. vorzuschießen:
“Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber einen regelmäßigen Vorschuß für seine laufenden Auslagen verlangen.”
(ArbG Bremerhaven vom 11.12.1985 - 2 BV 10/85, AiB 1986, 167)
Leitsatz
1. Die Sitzungen des Gesamtbetriebsrates müssen nicht notwendig am Ort der Hauptverwaltung des Unternehmens stattfinden. Dem Gesamtbetriebsrat steht es frei, die Sitzung an einem Ort durchzuführen, der unternehmensbezogen ist. Diese Voraussetzung ist jedenfalls dort gegeben, wo sich Einzelbetriebe des Unternehmens, in denen Betriebsräte gebildet sind, befinden (vgl. BAG 24.7.1979 - 6 ABR 96/77, AP Nr. 1 zu § 51 BetrVG 1972).
2. Es ist nicht zu beanstanden, daß die Sitzung des Gesamtbetriebsrats in einem Hotel stattfindet. Entsprechende Tagungskosten insoweit hat der Arbeitgeber zu tragen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn ein geeigneter Sitzungsraum beispielsweise im am Ort befindlichen Betrieb des Unternehmens nicht vorhanden ist.
3. Häufigkeit und Dauer der Gesamtbetriebsratssitzung bestimmt allein der Gesamtbetriebsrat. Die Ansetzung von 2 Tagen für eine solche Sitzung ist nicht zu beanstanden, wenn keine betriebsratsfremden Themen behandelt werden sollen. Die bei einer zweitägigen Sitzung anfallenden Übernachtungskosten und weitere Tagespauschalen hat der Arbeitgeber zu tragen.
4. Stellt der Unternehmer üblicherweise für Dienstreisen - auch für Betriebsratstätigkeit - Firmenfahrzeuge aus einem Pool zur Verfügung, so ist eine Nutzung solcher Fahrzeuge im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG auch für die Anreise zur Gesamtbetriebsratssitzung zu gestatten.
5. Der Betriebsrat bzw. das einzelne Betriebsratsmitglied kann für voraussichtliche Aufwendungen, insbesondere erforderliche Reisekosten, einen angemessenen Vorschuß verlangen. Dies folgt daraus, daß den Betriebsratsmitgliedern aus ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit keine zusätzlichen persönlichen Belastungen erwachsen dürfen (§ 78 Satz 2 BetrVG).
6. Der Anspruch auf Reisekostenvorschuß bzw. Sachleistung (Fahrzeuge) kann im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden.
(ArbG Darmstadt vom 5.7.1988 - 2 BVGa 17/88, AiB 1988, 285 = AiB 1989, 83 = ArbuR 1989, 186)
Manche Seminaranbieter haben auch spezielle Seminare für Betriebsratsvorsitzende im Programm. Bei Betriebsratsmessen kommt es auf das Programm an, ob es sich um eine erforderliche oder geeignete Veranstaltung handelt.
Mehr Infos auch unter Betriebsratsseminar.de
Michael W. Felser
Rechtsanwalt
Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte
Referent und Buchautor
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Samstag, 31. Juli 2010
